Jaki jest zakres tajemnicy służbowej i jakie mogą być wyciągnięte konsekwencje wobec pracownika z tytułu jej naruszenia? – Portal PR - 24PR




Jaki jest zakres tajemnicy służbowej i jakie mogą być wyciągnięte konsekwencje wobec pracownika z tytułu jej naruszenia?

01.04.2010 Kategoria: PRAWO. Autor: ipis

Pytanie
Czy pracodawca może wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne wobec pracownika, który opublikował związkowi zawodowemu zarządzenie przeznaczone dla pewnej grupy zawodowej w placówce (dyspozytorów pogotowia)?

Wyjście na jaw treści zarządzenia oraz interpretacji tam zawartych może przynieść szkodę placówce, a także karę finansową.

Czy można na tej podstawie zwolnić pracownika?

Co zawiera się w pojęciu tajemnicy służbowej?

Czy pracodawca musi za każdym razem pisząc zarządzenie obwarować je klauzulą tajemnicy służbowej?

A jeśli tego nie dokona, to czy zarządzenie może stać się publiczną wiadomością?

Odpowiedź (odpowiedzi udzielono: 26 listopada 2009 r.)

Obowiązkiem pracodawcy jest zadbanie, by pracownicy byli należycie poinformowani o tym jakie informacje objęte są w zakładzie pracy tajemnicą.

Uzasadnienie

Definicja tajemnicy służbowej zawarta została w art. 2 pkt 2 ustawy z dnia 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2005 r. Nr 196, poz. 1631 z późn. zm.; dalej jako: u.o.i.n.). Jest to informacja niejawna niebędąca tajemnicą państwową, uzyskana w związku z czynnościami służbowymi albo wykonywaniem prac zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli albo jednostki organizacyjnej. Zakres podmiotowy stosowania ustawy został określony w art. 1 u.o.i.n. Nie ma tam wymienionego zakładu opieki zdrowotnej.

Tajemnica o jakiej mowa w pytaniu to raczej tajemnica pracodawcy, a więc informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę majątkową. Obowiązkiem pracownika wyrażonym w art. 100 § 2 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) jest dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Mówiąc o tajemnicy pracodawcy ma się na myśli przede wszystkim informacje, których ujawnienie na zewnątrz zakładu pracy mogłoby przysporzyć pracodawcy utratę korzyści majątkowych, jak przekazanie konkurencji technologii produkcji, projektów, albo specjalnych zasad organizacji pracy, itp. Dyskusyjne jest czy tajemnicą pracodawcy mogą być uprawnienia przyznane w zakładzie pracy jednej grupie zawodowej, a także to czy, biorąc pod uwagę cele funkcjonowania związków zawodowych, takie informacje powinny być przed związkami zawodowymi ukrywane. Ponadto z pytania wynika, że ujawnienie informacji naraża zakład pracy na karę finansową, co sugeruje, że zapisy zarządzenia pracodawcy są sprzeczne z prawem. Jeżeli tak jest, pracodawca nie ma prawa wymagania od pracownika zachowania tajemnicy w tym zakresie.

Z obowiązkiem zachowania w tajemnicy istotnych dla pracodawcy informacji wiąże się także obowiązek pracodawcy określenia chociażby zakresu spraw tą tajemnicą objętych, np. w formie wykazu informacji niejawnych. Powinno się to znaleźć w regulaminie pracy albo układzie zbiorowym pracy, jeśli taki w zakładzie obowiązuje. Określenie w aktach prawa wewnętrznego obowiązku przestrzegania tajemnicy pracodawcy pozwoli zastosować wobec pracownika tego obowiązku nieprzestrzegającego kary dyscyplinarnej określonej w art. 108 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, a więc przepisów regulaminu pracy albo układu zbiorowego pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub karę nagany. Jeżeli w aktach prawa wewnętrznego zakładu pracy nie ma żadnych zapisów dotyczących obowiązku przestrzegania przez pracowników tajemnicy w określonym choć ramowo zakresie, pracodawca nie powinien stosować kar porządkowych wobec pracownika za ujawnienie pewnych informacji, ponieważ z organizacji porządku pracy ten obowiązek nie wynikał. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji opisanej w pytaniu, gdy informacje ujawnione zostały nie na zewnątrz, ale niejako wewnątrz zakładu pracy.

Nieprzestrzeganie przez pracownika określonego w przepisach wewnętrznych obowiązku przestrzegania tajemnicy, może stać się podstawą do wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy. Rozwiązanie z tego powodu umowy o pracę w trybie określonym w art. 52 Kodeksu pracy, a więc bez wypowiedzenia, zależeć będzie od okoliczności konkretnego przypadku, które powinny być zbadane dokładnie. Chodzi tu przede wszystkim o to czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki oraz czy naruszenie to miało charakter ciężki.

Z zasady zarządzenia pracodawcy, jak także jego obwieszczenia, komunikaty, wytyczne, są jawne. Jeżeli pracodawca chce aby treść wydawanych przez niego dokumentów ujawniana była tylko określonej grupie pracowników, powinien to wyraźnie zaznaczyć i przewidzieć, np. poprzez wprowadzenie w regulaminie pracy zarządzeń oznaczonych jako poufne, których treść adresaci mają obowiązek zachować w tajemnicy.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że żadne wydawane przez niego dokumenty nie mogą być sprzeczne z prawem, np. naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ponieważ wówczas nie korzystają z ochrony prawnej, zgodnie z art. 9 § 4 Kodeksu pracy są nieważne, a pracownik nie ma obowiązku ich przestrzegania.

Anna Gotkowska, ekspert Serwisu Prawo i Zdrowie Wolters Kluwer Polska, www.abc.com.pl

Porady prawne Wolters Kluwer Polska

Podobne wpisy:







Wszelkie prawa do portalu w rozumieniu ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych zastrzeżone są na rzecz MERKON GROUP CEZARY KRAJEWSKI i odpowiednio na rzecz współpracujących podmiotów i nie mogą być rozpowszechniane w całości bądź w części (także kanały RSS) bez uprzedniej pisemnej ich zgody.